Обслужващият персонал се атестира непрекъснато или периодически. Работата му се оценява по различни начини. Водещите ресторантьорски фирми не търпят компромиси в качеството на работата, особено на обслужващия персонал, имащ непосредствен контакт с гостите. У нас вече има практика за атестиране на персонала в ресторантьорската дейност. В миналото (1979-81 г.) у нас бяха разработвани много добри комплексни системи за управление на качеството в заведенията за обществено хранене (КСУКОХ), които, независимо че бяха внедрявани в поделения от системата на Балкантурист (Ст. Стамов и кол., 1980) - Сл. бряг, Албена, Ст. Загора, Пловдив и др., не можаха да се наложат.
Ето един пример на сега действаща система за атестиране на кадрите в ресторантьорската дейност във водещ туристически комплекс у нас.
СИСТЕМА ЗА АТЕСТАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА
в заведенията за хранене и развлечения1
Цели на атестацията
Целите, които трябва да се постигнат с оценяването на кадрите, се заключават в:
- Осигуряване на обратна информация;
- Подобряване на професионалната дейност;
- Повишаване на мотивацията на кадрите;
- Определяне на потенциалните възможности на лицето за по-нататъшна кариера;
- Повишаване на трудовото възнаграждение;
- Постигане на ангажираност на кадрите към фирмените и управленски цели;
- Прилагане на надеждна система от стимули и санкции.
Критерии за оценяване
Оценяването се извършва по три основни критерия:
- Степен на изпълнение на трудовите задължения.
- Качество на работата.
- Личностни качества.
Използва се следната система за атестация на работещите в ресторантьорския и хотелиерски бизнес:
(а) Персонално атестиране.
Трите имена на атестирания: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Длъжност на оценявания: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Сектор (обект): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Използва се следната таблица за оценка, при което Срещу всеки от критериите се отбелязва с кръстче (+) съответната оценка:
№ |
Критерии |
Оценка |
Прио- ритет |
отлична |
много добра |
добра |
задово- лителна |
незадово лителна |
1. |
Степен на приложение на професионалните знания, умения, сръчности (длъжностните характеристики) |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
3 |
2. |
Прилагане на стандартите за качествено |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
3 |
обслужване на гостите. |
|
|
|
|
|
|
3. |
Работа в екип, сработване с колегите |
□ |
|
□ |
□ |
□ |
|
4. |
Ефективност. |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
3 |
5. |
Преценка/умение да взема правилни решения. |
|
□ |
□ |
□ |
□ |
2 |
6. |
Чувство за отговорност. |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
2 |
7, |
Присъствие (точност) на работното място. |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
1 |
8. |
Външен вид. |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
1 |
9. |
Инициативност |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
1 |
10. |
Отношение към работата. |
□ |
|
□ |
□ |
□ |
3 |
11. |
Лоялност към фирмата. |
□ |
|
□ |
□ |
□ |
3 |
12. |
Комуникативни умения. |
□ |
|
□ |
□ |
|
2 |
Оценка за изпълнение на трудовите задължения. |
□ |
|
|
□ |
□ |
|
Оценка за качеството на работата. |
□ |
□ |
□ |
|
□ |
|
Оценка на личностните качества. |
|
|
□ |
□ |
|
|
|
ОБЩА ОЦЕНКА: |
|
|
|
|
|
|
Ако за някой от оценяваните не се изисква да отговаря на определен критерий или той се оценява от други лица и служби, в графите за оценка не се попълва нищо. При това:
З = висок приоритет;
2 = среден приоритет;
1 = нисък приоритет.
(б) Критерии за оценяване.
(в) Коментарии върху оценяването.
Задължително се дава коментар за всички оценки под стандарта
(г) Коментарии на оценявания: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Трите имена на оценяващия: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Длъжност на оценяващия: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Подпис на оценяващия: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Длъжност на оценявания: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Дата: . . . . . . . . . . . .