Център за човешки ресурси
Търсене:
Селекция на кадрите в ресторантьорството

В ресторантьорството се предлагат услуги на гости, дошли временно в съответното заведение. Те отново биха го посетили, ако са останали доволни от обслужването. Решаващ принос в оформянето на положително решение има целият ресторантски персонал - обслужващ и производствен. Това е от особено значение за заведенията от по-висока категория и в случаите, когато голямо количество заведения са съсредоточени в ограничен район. Ето защо всяко заведение за хранене и развлечения трябва:

  • да комплектова работните си места с персонал, който да отговаря на изискванията на собствените му стандарти;
  • да атестира непрекъснато чрез различни форми персонала си;
  • да поддържа постоянно нивото на обслужващия си персонал съобразно съвременните изисквания в ресторантьорската индустрия; да осигури положително развитие на този персонал, чрез перманентно обучение.

Селекция на кадрите

Още с откриването на дадено заведение за хранене и развлечения е необходим подбор при назначаване на кадрите в него. Неслучайно реномирани фирми назначават персонала си чрез конкурс (събеседване). На интервюто се преценява дали кандидатът има необходимата квалификация, дали е подходящ за съответната длъжност. Селекция се извършва и чрез изискванията към отделните категории персонал, по отношение на техните квалификация, образователен ценз, стаж, други умения („Изисквания за професионална и езикова квалификация на персонала в заведения за хранене и развлечения”). В други страни от кандидата се изискват препоръки от фирми, в които преди е работил. След одобряване, кандидатът се назначава. В много случаи се практикува „изпитателен срок”, т.е. назначението е за определено време, през което работещият в заведението (най-вече в ресторанта), трябва да се докаже, след което се назначава за по-дълъг срок или постоянно. Периодически също се извършва селекция, особено когато трябва определен служител да бъде повишен или да бъде увеличено възнаграждението му.

В европейската практика като най-удачен метод за ефективен подбор на кадри се посочва методът па селективното интервю. Независимо, че дава възможност за субективизъм, това е добър метод в туризма и ресторантьорството, чрез който да се прецени дали кандидатът е подходящ за съответната длъжност. Използват се два варианта селективно интервю:

а) индивидуално;
б) пред комисия (панелно).

Първият вариант предоставя на кандидата по-спокойна обстановка, предразполагаща го да се изяви по-пълно, но едноличното интервюиране позволява по-лесно проява на субективизъм при оценката. При втория вариант се предполага по-обективно вземане на решение; в комисията участва и прекият ръководител, при който ще работи кандидатът. По отношение на съдържанието на селективното интервю, известни са три основни типа:

а) автобиографично;
б) стресово;
в) проблемно -решаващо.

  • Автобиографичното интервю се счита за надеждно. За да се получи необходимата характеристика за кандидата, той е интервюиран по въпроси, засягащи професионалното му минало - завършено образование, квалификация, трудова дейност (продължителност, предишна месторабота, заемани длъжности). Много често се използва индивидуално интервю от този тип на два етапа: след първоначален подбор по документи се провежда интервю с прекия ръководител, при когото е конкурсната длъжност, след което най-добре представилите се двама или трима кандидати се явяват на интервю с мениджъра по персонала (или началник отдел „Хранене"). Решението се взема съвместно от двамата ръководители. По-рядко се практикува „панелното" интервю - пред комисия.
     
  • Стресово интервю - създава се стресова ситуация, за да се види как ще реагира кандидата. Такъв вид интервю е полезно, ако длъжността изисква човек да се справя с трудни ситуации, каквито в ресторантьорството са напр. взаимоотношенията на обслужващия персонал с капризни, с труден характер гости. В ресторантьорството се използва изключително рядко. Практикува се от някои ресторантски верига за длъжността „Завеждащ оплакванията на клиентите".
     
  • Проблемно -решаващо интервю - поставя се хипотетичен проблем и след това се дава оценка на отговора му. В ресторантьорството се използва много рядко. Въпреки, че методът е подходящ за проверка на елементарните познания на кандидата за съответната длъжност, той не е особено надежден за оценка на по-широките възможности, разбирания, личностни характеристики и нагласи.

Значително по-рядко в ресторантьорството се използват други селекционни техники - професионални тестове, писмени конкурси, психометрични процедури и т.н. В отделните компании и браншове използват различни системи от критерии за подбор на кадрите. Използват се и услуги на специализирани центрове за оценка.

Последна актуализация на 31.10.2012